¿Quiénes serán parte de la próxima generación de líderes? ¿Y qué necesitas saber sobre el desarrollo de la próxima generación de líderes en tu empresa? ¿Qué habilidades necesitarán cuando sea su turno de liderar? Estas son preguntas importantes que debes hacerte. Pero también deberías preguntarte: “¿Cómo encuentro a las personas que realmente quieren ser parte de la próxima generación de líderes?” Es crucial poder identificar a los líderes de la próxima generación y luego empoderarlos con las habilidades y la confianza que necesitan para disfrutar de su futuro rol como líder y que permanezcan más tiempo.
Pero, ¿qué dicen los líderes de la próxima generación? ¿Qué quieren y necesitan para su desarrollo? Sofía tiene 30 años y es una líder en una organización global de tecnología. Ya se ha identificado que tiene el potencial de ser una líder de la próxima generación en su organización.
Y el otro día, durante su sesión de retroalimentación del assessment center, me dijo: “¿Qué pasaría si pudiera tener un 'ángel' en mi hombro que estuviera disponible cuando lo necesito, para asesorarme y capacitarme en cualquier momento y en cualquier lugar? Aprendo rápido pero no soy una supermujer y soy consciente de que cada una de mis interacciones con mis colaboradores directos, compañeros y jefe puede marcar la diferencia. Pero el trabajo híbrido agrega otra capa de complejidad en la forma de liderar equipos. Quiero tener un impacto real. Quiero hacer la diferencia. Y quiero hacerlo de inmediato. Necesito retroalimentación instantánea, sea cual sea su naturaleza, formal o informal. Necesito puntos de referencia para poder ver si lo estoy haciendo bien y si estoy mejorando”.
La solicitud de Sofía para lograr un desarrollo acelerado se asemeja a lo que nos dijeron los líderes de la próxima generación como parte de nuestra investigación Global Leadership Forecast 2021.
¿Qué Necesitan los Líderes de la Próxima Generación?
A medida que las generaciones más jóvenes asumen el liderazgo, se están produciendo cambios sustanciales que se avecinan para los líderes. Examinamos qué hace diferente a la próxima generación de líderes, aquellos colaboradores de alto potencial que no tienen una responsabilidad de liderazgo formal. Estos empleados tienen entre 21 y 38 años en promedio.
En general, nos dijeron que necesitan retroalimentación. Los líderes de todos los niveles quieren retroalimentación. Pero esta próxima generación de líderes busca aún más coaching y retroalimentación de sus jefes. Específicamente, el 30% dijo que querían más coaching y retroalimentación de sus jefes de lo que están recibiendo actualmente. Mientras que los líderes actuales solo quieren el 25% más.
Sorprendentemente, también dicen que necesitan mejorar su EQ. Necesitan más ayuda para desarrollar sus habilidades de comunicación e interacción. Asimismo, reconocen una mayor necesidad de desarrollar la empatía.
Adicionalmente, la diversidad y la inclusión es un requisito. Están buscando una mejor inclusión y diversidad en sus organizaciones. Solo el 56% de los líderes de la próxima generación dijeron que sus jefes se desafían a sí mismos y a otros para reconocer y eliminar las predisposiciones inconscientes. Esto es en comparación con el 67% de los líderes actuales.
Además, la flexibilidad es la clave. A sus organizaciones les está yendo bien con prácticas de trabajo flexibles. Un porcentaje igual de estos líderes de la próxima generación (72%) y sus jefes dijeron que los trabajos flexibles son comunes y la organización los avala.
Finalmente, anhelan claridad. En comparación con los líderes actuales, este grupo se reúsa a actuar con decisión sin una dirección clara. No están seguros de cómo aplicar los datos a la toma de decisiones. Además, se preocupan por cómo reaccionar ante el cambio, tanto a nivel interno como externo con los clientes.
¿Qué se Espera de la Próxima Generación de Líderes?
Los Millennials mayores y los jóvenes de la generación X han liderado la Gran Rotación. Estas personas entre treinta y cuarenta años se encuentran en una posición privilegiada para asumir roles de liderazgo, por lo que este es un gran riesgo para las empresas.
Nuestra última investigación Global Leadership Forecast 2021 encontró que una de las principales preocupaciones de los CEOs es desarrollar talento de la próxima generación. Pero los CEOs también califican la calidad del líder de primera línea de su organización con más dureza que la de otros líderes. Solo uno de cada tres CEOs (34%) dice que la calidad del liderazgo de primera línea de su organización es "muy buena" o "excelente".
Y en línea con la preocupación de los CEOs sobre el desarrollo de la próxima generación de líderes, nuestro estudio observó que la fortaleza de la banca de sucesión sigue a la baja. Solo el 11 % de las personas de RR.HH. dicen que tienen una banca de sucesión sólida para ocupar puestos de liderazgo. Esta es la tasa más baja que hemos visto en la última década.
Por lo tanto, existen brechas de liderazgo claras y urgentes que debemos cerrar para preparar un futuro más exitoso.
La próxima generación de líderes tendrá que gestionar equipos muy diversos y seguir creando un ambiente inclusivo. Más que nunca, liderar a través de la inspiración y compartir los "por qué" para realizar las tareas será una gran expectativa de los colaboradores y la empresa. Los líderes, deberán ser ejemplo a través de sus acciones y comportamientos, en lugar de solo demostrar los valores que son importantes para ellos y la organización, desempeñarán un papel importante en la retención de la próxima generación de colaboradores.
¿Qué Habilidades de Liderazgo se Necesitarán en el Futuro?
Durante los próximos tres años, las organizaciones experimentarán una rápida transformación. Como resultado, los líderes de negocio otorgan una alta prioridad a las habilidades que les permitirán alinear tanto la tecnología como las personas que necesitarán para que esa transformación sea un éxito.
Desafortunadamente, nuestra investigación muestra que menos de la mitad de los líderes sienten que son efectivos en la mayoría de estas habilidades. Completando las principales prioridades, los líderes deberán ponerse al día rápidamente en la construcción de una visión estratégica para un nuevo futuro. También necesitan aprender a influir en los demás para asegurar el éxito como un equipo unificado.
Para enfrentar problemas nuevos y desconocidos generados por nuestro mundo cada vez más ágil y complejo, las organizaciones necesitarán no solo líderes formales, sino también líderes informales para liderar equipos. Liderar con liderazgo genuino, sin contar necesariamente con un título formal, no es fácil. Esta es la razón por la cual los contribuidores individuales, la futura generación de líderes, necesitan fuertes habilidades para involucrar e influir en otros y para hacer que sucedan los cambios necesarios. Cuanto antes en su carrera puedan desarrollarlas, mejor. Cuanto más esperen, más difícil será que estas habilidades esenciales se vuelvan naturales.
Consideraciones para Identificar y Desarrollar a la Próxima Generación de Líderes
Dado el énfasis en tener un balance entre el trabajo y la vida personal y los modelos de liderazgo no inspiradores que podrían haber experimentado u observado hasta ahora como colaboradores directos, puede haber cierta renuencia entre las nuevas generaciones a asumir roles de liderazgo o a adoptar el liderazgo de manera diferente. ¿Cómo deberías animar a los jóvenes a ejercer funciones de liderazgo?
¿Cómo sabrán que quieren ser parte de la próxima generación de líderes?
¿Quiero ser un futuro líder? ¿Cómo puedo saber? Estas no son preguntas fáciles de responder cuando no has sido un líder antes. No sabes qué esperar.
Pero, ¿qué se necesita para ser un líder? ¿Mi personalidad se ajusta a un rol de liderazgo? ¿Seré capaz de hacerlo? ¿Cómo puedo seguir siendo yo mismo mientras asumo esta responsabilidad?
En nuestra investigación, descubrimos que la Generación Z está interesada en experimentar. También están abiertos a experiencias virtuales y anhelan tener retroalimentación y orientación. Y como CEO, ejecutivo o profesional de RR.HH., deseas buscar lo más posible dentro de la organización para crear un grupo diverso de talentos.
También durante la fase de selección, evalúa las profundas aspiraciones y motivaciones de tus candidatos e identifica las habilidades y la personalidad que ya están presentes en el individuo para convertirse en líder. Pero, ¿cómo puedes reconocer la aptitud para aprender habilidades esenciales de liderazgo? Las simulaciones combinadas con tests y retroalimentación de alta calidad sobre los resultados pueden brindarte los datos y la información que necesitas para tomar las decisiones correctas. Y tus candidatos internos sin duda apreciarán que el proceso sea justo e imparcial.
Tu próxima generación potencial de líderes tendrá una idea de cómo puede ser un rol de liderazgo. Si es algo que quieren asumir, obtendrán un reporte claro que muestra en qué deben trabajar para llegar allí. También obtendrán herramientas para la planeación del desarrollo y los próximos pasos.
¿Cómo Debes Preparar a la Próxima Generación de Líderes?
A nivel organizacional, es clave garantizar que haya espacio para la próxima generación de líderes en la mesa estratégica. Pero, ¿qué tan alto es este tema en la lista de prioridades de tu empresa? ¿Y tus líderes ejecutivos están listos para apoyar a la próxima generación de líderes?
Acelera el desarrollo profesional de tu próxima generación de líderes ofreciéndoles oportunidades para contribuir fuertemente a proyectos estratégicos visibles. Y bríndales la oportunidad de ser parte de asignaciones significativas que contribuyan a los intereses ambientales, sociales y comerciales.
Mejorar las habilidades de sus jefes para que esta próxima generación de líderes tenga una mejor oportunidad de recibir retroalimentación y coaching balanceado, oportuno y basado en hechos. Las condiciones de trabajo flexibles, junto con un alto sentido de responsabilidad ayudarán a retenerlos, pero el sentido de logro, significado, y hacer un impacto pueden ser factores aún más fuertes.
En las organizaciones más avanzadas, el coaching funciona de dos maneras: la próxima generación de líderes recibe el coaching de líderes más experimentados, y luego los líderes ejecutivos se benefician del "coaching inverso". Esto sucede cuando la próxima generación de líderes comparte con los líderes ejecutivos su conocimiento y experiencia. Por ejemplo, dar una idea de lo que se necesitará para liderar a la Generación Z o la adopción de habilidades digitales.
La Personalización es Clave para el Desarrollo del Liderazgo para la Próxima Generación
Al desarrollar la próxima generación de líderes, ten en cuenta que cada individuo es diferente y puede tener un nivel diferente de preparación, en cuanto a habilidades. Por lo tanto, la preparación debe comenzar identificando las brechas de habilidades individuales y las áreas de fortaleza. Estas son áreas en las que deberán concentrarse y las fortalezas que desean aprovechar.
Es posible que estén listos para invertir en una experiencia inmersiva en línea completa que los impulsará a su futuro rol, de manera similar a cómo funciona un simulador de vuelo. O bien, pueden preferir una encuesta en línea de 15 minutos con preguntas atractivas y variadas sobre si están de acuerdo o en desacuerdo con ciertas afirmaciones para obtener un diagnóstico inmediato sobre su nivel de confianza que muestra habilidades clave de liderazgo. Lo que importa es que habrán elevado su nivel de conciencia sobre los comportamientos de liderazgo en los que deben enfocarse para acelerar su desarrollo.
Volvamos a Sofía. Ella cree que el aprendizaje personalizado será más eficiente para acelerar su propio crecimiento. Prefiere experimentar a leer artículos o conectarse a cursos de aprendizaje en línea por su cuenta. Y prefiere mucho más, compartir ideas y recibir retroalimentación de sus pares, mientras experimenta.
Pero, ¿qué pasa con ese "ángel" en su hombro que deseaba que estuviera disponible para asesorarla y ayudarla en tiempo real? Lo que Sofía realmente estaba pidiendo era un desarrollo de liderazgo personalizado. Y con esto, ella se convierte en su propio ángel, tomando el desarrollo en sus propias manos. Sabe adónde acudir para obtener ayuda para el desarrollo que necesita. Y también sabe cuándo es mejor usar a su jefe y compañeros como recursos de desarrollo. Pero ella no es la excepción con el desarrollo que prefiere.
De igual manera, esto es lo que nos dijeron 15,000 líderes de todo el mundo en nuestro Global Leadership Forecast 2021 sobre lo que quieren en cuanto a su desarrollo: “Quiero variedad, diferentes modalidades y duración. En cualquier momento, en cualquier lugar, cuando tenga tiempo libre. Quiero tener experiencias tanto individuales como colectivas”.
Pero, ¿por qué no es una sorpresa? De acuerdo con LinkedIn Learning, los líderes dicen que el tiempo es la barrera número uno que les impide desarrollarse.
No Esperes Más para Desarrollar Líderes de la Próxima Generación
Si tu organización quiere existir dentro de 10 años, debe revisar qué tan bien está desarrollando a la próxima generación de líderes, ahora.
Cuanto antes comiences a utilizar estas mejores prácticas para desarrollar a la próxima generación de líderes, será mucho mejor. Al retrasarlo, con la creencia de que ya tendrás tiempo o que hay prioridades más urgentes, corres el riesgo de tener una banca de sucesión de liderazgo débil o que no esté lista para los cambios rápidos impuestos por las presiones del mercado.
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Con base en la oficina de DDI en París, Laurence Pintenat trabaja con empresas internacionales. Ella los acompaña en la definición e implementación de su estrategia de liderazgo a través de soluciones que soportan tanto el aspecto empresarial como el humano. Fuera del trabajo, tiene pasión por la danza contemporánea, actuando en el escenario dentro o fuera, según lo permita la pandemia. Uno de sus lemas: "Movimiento es vida" (ya sea rápido o lento, grande o pequeño, físico o intelectual). Si tienes preguntas o deseas intercambiar ideas para poner en marcha a tus líderes o gerentes para respaldar tus prioridades estratégicas y culturales, comunícate con ella: laurence.pintenat@ddiworld.com o en LinkedIn.
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